هدف کلی منابع انسانی کمک به کارفرمایان برای ایجاد و حفظ روابط مثبت با کارمندان و بالعکس است. این روزها، متخصصان منابع انسانی دارای طیف گسترده ای از مهارت ها هستند و می توانند جنبه های متعددی از نیازهای منابع‌انسانی را در یک شرکت مدیریت کنند. در طرف دیگر این طیف، متخصصانی هستند که در یک حوزه منابع انسانی، مانند استخدام یا مدیریت مزایا، تخصص عمیقی دارند.
کنجکاو هستید که در یک بخش مدرن منابع انسانی چه می گذرد؟ در این مقاله هفت مورد از روش های متعددی که منابع‌انسانی به موفقیت در استخدام و ارتباط کارمند و شرکت کمک می کند را شرح می دهیم :

منابع انسانی چه وظایفی دارد ؟ 7 کارکرد مهم منابع انسانی:

1. جذب، استخدام و حفظ استعدادها

استعدادیابی یکی از شناخته شده ترین کارکردهای هر بخش منابع انسانی است. اطمینان از تطابق قابلیت های نیروی کار و عملکرد با اهداف سازمانی برای سلامت شرکت بسیار مهم است. مدیران منابع انسانی باید انگشت خود را روی نبض شرکت نگه دارند تا اطمینان حاصل شود که سطوح پرسنل می توانند تقاضا را برآورده کنند. آنها همچنین باید هنگام استخدام برای نقش های جدید یا تغییر ساختار تیم ها استراتژیک داشته باشند و تصمیمات مهم در مورد کارکنان را بگیرند.

– استخدام :

یافتن فرد مناسب با ببرسی شرح وظایف دقیق شغل شروع می شود. منابع انسانی باید قبل از ارتقای موقعیت های موجود در هر تعداد پلتفرم، بازار را تجزیه و تحلیل کرده و محدوده حقوق رقابتی را تعیین کند. به طور معمول، متخصصان منابع‌انسانی، برنامه ها و رزومه ها را قبل از تصمیم گیری در مورد اینکه کدام کاندیداها باید در فرآیند استخدام پیش بروند، بررسی می کنند. از آنجا، منابع انسانی یک (یا چند مصاحبه) با کارمندان، مدیران و سایرافراد کلیدی ترتیب می دهد.

– استخدام کارکنان:

مدیران منابع انسانی معمولاً مسئول انجام بررسی سوابق، استخدام کارکنان جدید و توضیح حقوق و دستمزد، مزایا و سیاست های شرکت هستند. حجم قابل توجهی از اسناد قانونی مهم، نگهداری سوابق و مسئولیت اداری در فرآیند استخدام وجود دارد. اطمینان از وجود، صحت و حفاظت مناسب همه اطلاعات برای امنیت کارکنان و شرکت بسیار حائز اهمیت است.

حتماً بخوانید: داشبورد مدیریتی

– حفظ استعداد:

منابع انسانی همچنین تا حدی مسئول حفظ کارکنان است که اغلب در مورد کسب استعداد نادیده گرفته می شود. طبق تحقیقات انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، کارکنان پنج عامل زیر را به عنوان عوامل اصلی در رضایت شغلی خود شناسایی کردند:
1-رفتار محترمانه با همه کارکنان در تمام سطوح
2-اعتماد بین کارکنان و مدیریت ارشد
3-فرصت هایی برای استفاده از مهارت ها و توانایی های خود در محل کار
4-غرامت/پرداخت امنیت شغلی

2. مشارکت کارکنان

اهمیت برقراری گفتگو و تعامل دو طرفه بین کارکنان و منابع انسانی یا مدیران ارشد را نمی توان نادیده گرفت. این تنها راه برای ایجاد و حفظ یک فرهنگ شرکتی پر جنب و جوش است، فرهنگی که در آن همه حول اهداف، مأموریت و ارزش های مشترک متحد شوند. تشویق کارمندان به بحث در مورد نگرانی ها یا گزارش یک وضعیت، تضمین می کند این اتفاق می تواند باعث حل مشکلات در اسرع وقت می شود.

در اینجا برخی از فعالیت های منابع انسانی وجود دارد که می تواند باعث ایجاد ارتباط و اعتماد بین مدیران ارشد و کارمندان شود:

– شناخت دستاوردهای فردی و گروهی
– موفقیت ها و شکست ها را به اشتراک بگذارید
– درخواست بازخورد و گوش دادن به نگرانی ها
– برگزاری گردهمایی های سراسری شرکت
– انتقال به موقع سیاست ها، تصمیمات و اهداف استراتژیک جدید

3. مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد فرآیند حفظ یا بهبود عملکرد شغلی است. به طور معمول، این کار از طریق استفاده از ابزارهای ارزیابی، مربیگری و مشاوره و ارائه بازخورد مستمر انجام می شود.نحوه انتخاب یک شرکت برای ارزیابی، مربیگری و پاداش دادن به کارکنان خود بسته به ویژگی های منحصر به فرد توزیع نیروی کار، اندازه و سایر عوامل متفاوت است. به عنوان مثال، یک شرکت با 4000 کارمند در چندین استان ممکن است از نرم افزار تخصصی برای مدیریت تیم از راه دور استفاده کند. در حالی که یک سازمان کوچک با 20 کارمند که همگی به صورت حضوری در یک مکان کار می کنند، نیازی به چنین ابزاری نخواهد داشت.

مشاهده نرم افزار ERP

مشاوره نرم افزار بازرگانی خارجی

درخواست دمو

4. توسعه و آموزش

ارائه فرصت‌های فراوان به افراد برای یادگیری مهارت‌های جدید و بهبود بیشتر استعدادهای موجود، برای شرکت و کارمندان یکسان است. برنامه‌های توسعه حرفه‌ای قوی می‌تواند تأثیرات مثبتی بر بهره‌وری کارکنان، افزایش عملکرد، افزایش فرصت‌های ارتقاء از درون و کاهش نرخ گردش مالی داشته باشد. زمانی که کارکنان احساس می کنند سازمانشان روی رشد آنها سرمایه گذاری می کند، به احتمال زیاد با فرهنگ شرکت درگیر شده و برای بهتر شدن آن تلاش می کنند .
منابع انسانی همچنین مسئول ارائه جلسات آموزشی است که با اهداف استراتژیک و مسئولیت های قانونی سازمان هماهنگ باشد. به عنوان مثال، دپارتمان های منابع‌انسانی اغلب جلسات اطلاعاتی یا سمینارهای شرکت را در مورد موضوعات مهمی مانند:
– تنوع، شمول و برابری در محیط کار
– تکنولوژی های در حال ظهور
– گرایش های صنعت و بازاریابی

5. مدیریت ریسک

یکی دیگر از وظایف کلیدی منابع انسانی شناسایی، ارزیابی و حل و فصل ریسک های کوتاه مدت و بلندمدت قبل از تبدیل شدن به یک تهدید واقعی است. این امر به محافظت از کارمندان و شرکت کمک می کند. در حالی که مدیریت ریسک معمولاً تنها مسئولیت متخصصان منابع انسانی نیست، آنها نقش مهمی در این فرآیند دارند.

چند نمونه از نحوه کاهش ریسک سازمانی توسط بخش منابع انسانی عبارتند از:

– آموزش صحیح مدیران و جمع آوری بازخوردهای ناشناس از گزارش های مستقیم آنها
– اجرای اقدامات برای حفظ یا افزایش تنوع
– کار با فناوری اطلاعات برای اطمینان از ایمن و خصوصی بودن داده ها و سوابق حساس
– ردیابی دقیق، به روز رسانی و حفاظت از سوابق کارکنان